kpimbookr区别「mbo绩效考核方法与KPI的区别」

我们对KPI和MBO这两个名词比较熟悉，最近又出现了一个叫OKR的新词。

从古至今，人们生活的社会都是分层的，从一个层级到另一个层级，必须有一个适当的评估标准。“考核”是一个综合记录系统，可以识别员工的一般工作趋势，如工作时长小时/天、基本工作绩效、是否存在犯错等。

它主要用于奖惩目的，作为工作绩效评价体系，每年进行两次评估。直属上级的绩效评价制度虽然具有主观性，不公平性问题，但总体上，它推动了企业的管理，实现了人员晋升或淘汰。

最近有一种叫做OKR（目标和关键结果）的东西像流行语一样传播开来。该概念最早由英特尔传奇CEO安迪·格鲁夫提出，后在在Google司成功运营的绩效评估方法。OKR最简单但肤浅的解释是

1、高层次目标这是一种通过将具体计划分层以实现目标作为子目标（关键结果）来跟踪绩效的方法。

2、不是从上面丢下目标，让员工直接设定重要的结果。

3、重要的结果是目标设定必须非常具有挑战性。

如果仅看文字不难理解。但是，当然也有很多人想知道，这与目前很多公司使用的KPI和MBO管理有什么不同？在我服务的公司中，经常问到，今天给大家详细地说明一下：

MBO这个概念起源于被誉为管理之神的彼得德鲁克的管理哲学，随着它满足SMART目标，已经成长为一个KPI。

KPI和OKR虽然这两个概念之间存在一些重叠，但这两个概念明显不同。不过，如果你专注于KPI和OKR中包含的常用词“K”（Key），它会帮助你理解一点。如果说OKR是一个关注Results的概念，KPI关注indicator、index等指标。所以今天，我想稍微解释一下这个区别，帮助你理解它。

一、关键绩效指标KPI：关键绩效指标

KPI是关键绩效指标，用于根据某个单位在一段时间内的绩效来评估某个目标，例如公司、个人、计划、项目或特定任务。可能会有一些不寻常的案例和数值，但一般来说，这些指标在首次设置时应重点关注三件事：与目标相比，它必须是可衡量的；应该清楚将可用资源（成本、人力、时间）集中在哪里；它应该与整个公司或组织的大战略目标有层次的联系。

1、衡量的KPI

建议为关键绩效指标创建无条件可衡量的KPI。监测测量的评价可以是数据，但更需要验证当前的位置和能力。最能描述这一概念的名言是彼得德鲁克的“如果你不能衡量它，你就无法管理它”。

添加相对容易量化的量化值，可以更好地理解业务环境（在当前情况下的合理性），并允许您将其性能与一段时间内的可衡量目标进行比较。可以创建需要表达或描述它们的好坏程度的定性KPI，但在企业管理中不建议使用这种结构，因为它会导致混淆和对数据的主观解释。

2、关键绩效指标示例

所有行业都有无数的KPI示例。KPI是公司用来评估其进展并成功实现其目标的任何定量或定量度量。您可以按部门和行业对KPI进行分类，并且可以包含每个特征。

IT部门：平均月收入、客户保留或流失、工单解决时间、MAU、DAU

零售：每平方米收入、商店收入、员工收入

HR：招聘率、离职率、员工绩效、平均服务年限、按性别划分的晋升率

销售部门：客户价值、收入、季度管道

3、设置KPI时的注意事项

KPI的目的应该是可衡量的，因此您永远不应该设置模棱两可的值。具体来说，我们提供与目标相关的KPI，并与可比较的标准目标（例如行业平均值、同比增长等）进行比较。由于KPI通常是自上而下的方法，因此组织的所有绩效指标都是在业务领导者审查后有选择地使用。换句话说，有一种强烈的趋势是只跟踪和衡量那些在战略层面对企业具有最大影响和价值的指标。

二、目标和关键结果OKR：目标和关键结果

OKR是目标和关键结果的首字母缩写词，更具体地说，目标与关键关键结果直接相关。OKR是战略框架，而KPI是框架内存在的措施。

OKR是一种非常简单的黑白方法，它使用特定的指标来跟踪目标的实现。通常，一个组织将有3-5个高级目标和每个目标的3-5个关键结果。关键成果按数字分级，以获得对目标的清晰绩效评估。

1、OKR具有以下特点：

它应该是可量化的。应该可以用0或1的二进制状态（成功/失败、已实现/未实现、活动/非活动）或0-10、0-100的等级进行评分。

应该有一个明确的时间表和非常积极的目标来实现。

虽然OKR框架已被Google和Intel推广，但SAP、Amazon、LinkedIn、Spotify和其他非常成功的公司也在使用它进行目标管理。一般来说，OKR适用于以增长为重点的组织。为了不引起混淆，有时组织的KPI被用来等同于OKR框架中使用的K。也就是说，如果在OKR中设定了一个很大的目标，那么在检查各种结果以实现目标的过程中，为每个结果设置最合适的KPI。但是，建议在审查公司组织的经验、充分地讨论过程和工作适合性之后应用所有这些过程。最好将OKR应用于需要快速创新的组织，例如使用新技术的云、移动和物联网，而不是一个结构成熟的团队。

2、OKR案例

OKR将员工和组织推向一个非常具有挑战性和激进的“几乎不可能”的路线，因为它建立在增长的大目标之上。OKR是一个持续迭代的过程，以实现快速和激进的增长。让我们看一个OKR的例子。

目标1：改善所有渠道的客户体验

关键成果#1：将您的净推荐值从5提高到8.5

关键成果#2：将跨渠道客户获取率从30%提高到50%

关键成果#3：将客户投诉减少30%

目标2：增加投资回报

关键成果#1：聘请一名欧洲销售主管

关键结果#2：将在线销售比例提高到70%以上

关键成果#3：将客户流失率保持在5%以下

目标3：成功推出新服务

关键成果#1：将现有服务用户的转化率提高到80%以上

关键成果#2：将流入服务的博客频道访问率提高30%或更多

关键成果#3：联合偶像明星进行营销

3、设置OKR时的注意事项

除非您对业务的所有内容都有预见性，否则不建议设置OKR。OKR基本上应该从员工层面开始，然后构建成经理、部门负责人等金字塔结构，以实现其扩张目标。当然，这是一种自顶向下法和自底向上法混合的决策方法。此外，如果您的组织的主要业务是维护或以适度的速度增长，请不要使用OKR。OKR在具有进取、快速创新增长目标的创业文化中更有效。

三、OKR和KPI的区别

本文的目的不是说自上而下或自下而上管理的好处。也不并不是说OKR是一种比KPI更先进的管理技术。

KPI用于检查员工和单个团队的生产力、有效性和效率，从而实现稳定的管理。另一方面，采用和实施OKR的任务和团队专注于他们的大目标，因此他们可以更积极地表达他们关于如何实现这些目标的声音和想法，并激励他们积极地激励他们，从而增加了组织的敏捷性和灵活性。

比较KPI和OKR时最常见的例子是“旅行”的比喻。想象一下你正在开车去一个地方。如果您从上海出发，最终目的地是大连，则OKR是车辆，KPI是仪表板上的指标。KPI告诉您车辆在朝着目标移动时如何移动，而OKR则将汽车带到最终目的地。

您可以使用OKR和KPI来实现相同的目标，执行不同的功能。OKR提供了多种方法来设定业务目标（到达大连）、衡量方向和取得更大的成功（更快或更安全）。同时，您可以使用KPI仪表板查看实时信息，例如燃油油位、机油油位、车速等。

事实上，KPI和OKR不仅仅衡量发生了什么。为了确定行动项目“我会做什么？”，首先要做的是设置行动项创建的目标值。换句话说，当有改善与客户关系的目标时，可以设置一个行动项目，每周发送一次以上的DM和电话，以扩大与客户的联系点。并且随着与现有客户关系的改善，出现了一个KPI，其中“新客户的网站访问次数”增加了20%以上。这样，“提高公司盈利能力”的基本目标就可以实现。

任何企业的成功都取决于个人是否积极接受这些新流程和方法并在行动中展示它们。可以说，“天底下没有新鲜事”，但拥有一种新的心态是我能做的最简单的事情，也是最有力的成功手段。