创业公司薪酬结构「互联网行业薪酬」

创业公司薪酬体系(适合电子商务、互联网类创业型公司)（16页）2041501

第一条 适用范围

本方案适用于xx科技有限公司和xx科技有限公司（以下简称公司）在岗入职人员。

第二条 目的

制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。

第三条 原则

遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条 依据

薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

第五条 总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第一条 职系

公司员工分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系(行政、人事、财务等）、技术职系（特聘程序、网编美工等）、营销职系（市场、策划、客服等）。针对这4种职系，薪酬体系采用与月度/季度/年度绩效相关的岗级工资制。

第二条 特聘

特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。请见附表七。

工资结构

员工工资收入= 固定工资 福利 加班工资 360绩效工资 年终双薪

(1) 固定工资

Ø 固定工资=基本工资 各项津贴；津贴包括交通、餐补、通讯、工龄、学历和生活补助、保密津贴等。

(2) 福利

Ø 员工转正后公司会为其购买五险一金。

(3) 加班工资

Ø 按照加班工作时长来发加班工资。加班费=加班小时数×基本工资×（1.5，2,3）/30

Ø 发放原则：工作日加班发放1.5倍基本工资；周末加班发放2倍基本工资；国家法定节假日加班发放3倍基本工资。

(4) 360绩效工资

采用360考核机制。一个季度发放一次。绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资办法如下：月度绩效工资 =岗位工资×月度考核系数×部门考核系数

Ø 月度个人得分与个人考核系数对照表如下：

评价得分

90-100

80-90

70-79

60-69

<60

考核结果

优

良

中

基本合格

不合格

考核系数

1．2

1

0．8

0．6

0

Ø 月度部门得分与部门考核系数对照表如下：

评价得分

90-100

80-90

70-79

60-69

<60

考核结果

优

良

中

基本合格

不合格

考核系数

1．1

1

0．9

0．8

0．5

考核流程见附表一。

考核详细标准请见附表三、四、五、六。

如若对考核结果不满，可提起申诉。请见附表二。

(5) 年终双薪

Ø 年终双薪即为第13个月工资。由基本工资和津贴组成，即固定工资部分。

Ø 随十二月份工资一起发放。

Ø 本年度在9月前入职的可计发第13个月工资的50%。

Ø 本年度在5月前入职的可计发第13个月工资的100%。

Ø 若发薪前离职或者提出辞职，则不计发第13个月工资。

岗级工资是体现岗位劳动差异的工资，岗位薪级工资实行“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。我公司设置岗位薪级工资22级标准，对应全公司所有岗位，此概念等同固定收入。具体岗位对应情况请见附表七和附表八。

第一条 原则

公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。

第二条 周期和幅度

公司工资整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

第三条 调整方法

个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。

(1) 根据考核结果调整。连续两年内考核结果为两“优”者，以及连续三年考核结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行辞退处理。

(2) 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。

第四条 调整注意事项

(1) 工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整后所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。

(2) 工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档次，则工资岗级不再变动。

第一条 目的

设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

第二条 原则

(1) 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

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