SMBSaaS「saas项目」

编者按：本文来自微信公众号“SaaS议事厅”（ID：gukeyingmeng），作者薪人薪事常兴龙，36氪经授权发布。

最近，看了几篇投资人最近写的分析文章，用几个字总结来讲，把目前的SaaS的趋势归为：建立起直销团队，做大客户单子。

这或许是一条不错的可成交路线，但未必是唯一SaaS推广路线，起码在HCM领域中，SaaS的优势价值还在是规模化成型后对企业战略级趋势优化上，我认为做大客户和SaaS特性并不天然match，从而未必是唯一出路。

经过我们最近一些专家/投资人接触来看，很多人认为HCM的盘子非常小，这个观念主要是对一个概念本身并没有想清楚： HCM SaaS与HCM工具并不等同。如果仅仅放在软件领域，这个盘子小的结论无可厚非，做软件最好的亚信，经过这么多年的发展，本身也才50亿左右的规模，并购后才突破百亿。

然而，SaaS这几个字母中，不能仅仅注意到了第一个S，而忽略了真正有价值的第二个S。代表Serive（系统整合服务能力）的第二个S才使得SaaS在数据、策略、专业性及规模上完全突破原来的Software范畴。而使第二个S发力的前提，必然是完全规模化，包含服务单元及策略组合逻辑计算规模化。在完全规模化这个层面大客户可以有一部分作用，显然单一个体提供了更多员工，但绝不是全部，要使得第二个S真正规模化发力，必然需要打穿基数更大的SMB市场。

放眼全球市场，非SaaS时代的战争己经结束。根据Sierra-Cedar研究，全球几乎找不任何一家超过5000人的企业没有上人力资源服务或系统的。这些供应商把持在几家手里，在软件服务层面己经很难突破。

其中，不乏己经觉醒的几家，如Adp、NetSuite、Ceridian、Oracle、SAP及Workday、Zenftis等己经开始由第一个S向第二个S进发的布局和实施。在研究报告中指出，受访的企业在2015/2016年，有约1/3己经或有计划迁移到SaaS系统，另外约另1/3开始关注并仔细评估参与的可能性。对于一个新的变革性体系来讲，这个前进速度在企业服务软件迭代领域是是史无前例的。

在第一个S时代，系统主要的问题就是工资计算、流程自动化、福利管理的自动化交易上。讲究预算的可控和工作流的合法性，这个目标目前从根本上己经渐渐完全不能支持当代企业对人力资源的业务要求。

之前我的一篇文章写过，现在企业对人力资源系统的要求远远超过了“对管理者思想的一个技术可控性实现”这一层面，而是要全方位的解决趋势问题，最好以变化来应对变化，更垂直专业化的SaaS在某一个领域中，可以用这个领域的变化来引导或辅助公司变化。一句话来讲，原来是企业怎么想，服务商怎么做，现在是企业要求服务商告诉它怎么做是最优的，怎么做才可能（在该领域）赶上或超过竞争对手。

此外，企业对人力资源的需求趋势还包括但不限于公司根据自己的运营数据及发展情况，对人力资源投入实时可见性把控，甚至要预测人力资源增投/减控与公司发展的匹配度。这种匹配度单一软件绝无完成的可能，在这种趋势下，企业首先会追求自己的资源投入性价比（ROI），迫使劳动力员工体系也渐渐向兼职自由化、更垂直专业化等方向发展。

这将从经济根本上进行改变人力供求关系，使得整体从购买（雇佣）员工向租用（专业化兼职）的方向发展，如“在行”等软件的兴起其这关就是这个趋势的一个很小的趋势缩影，这个趋势未来将进一步扩大和深化。对于企业服务系统，具体到这点来说明会更清楚，比如对于跨组织、多兼职、无固定时间的员工管理和绩效评定超出了现在任何一家Software的处理范围，然而这却恰恰是SaaS的巨大优势（可详见原来的文章）。

用一句话来总结这个变化，HCM领域不仅面临的是大数据，分析，可穿戴技术，应用消费化，移动和BYOD的多角度全方位技术带来的综合影响，而且还是人才本身垂直化，多组织、无地域限制等供求趋势带来的分工与协作的大规模组织问题。本身这个问题的解决方案依靠于SaaS系统对企业的整体覆盖度及背后产生的大数据的决策支持，而由于这个而产生的价值，会级数倍超出了软件技术本身带来的价值。

那么，HCM的盘子在可预见范围内究竟有多大？

根据Starr Conspiracy Intelligence Unit 的研究报告，到2020年，HCM包含技术及服务的市场分类及挖潜空间如下所示：

Payroll & Peripheral，410亿美元

HR BPO & PEO，5000亿美元

Talent Management，140亿美元

Talent Acquisition，720亿美元

HR & Benifits Administrator， 620亿美元

其中，在泛薪酬（含福利、人才管理）领域，如果对应到中国服务组成，刨去由于制度和政策限制而必须人肉服务的部分，HCM SaaS 系统 系统化服务的可触及市场保守估计在398亿美元。如果再考虑本身的增速，HCM的技术年增长率为6%~11%，未来均值在8.5%极为有可能，这就是个足够大、又足够快速的持续增涨市场。

其中，中小企业的在HCM SaaS的增速将变得很可期待，除了有很大的想象空间外，还有几个直接原因：

HCM SaaS 在中小企业将出现新的单独预算，出现新的市场。

SaaS环境提供了让非专业的人去做专业事情及按需购买偶发性服务的可能性，形成新兴企业市场的蛋糕。

系统服务将可以提供与外界环境相配合的人才管理策略、合法专业性策略及线上/线下整合服务，以及实时的反馈人力市场、自身需要的匹配度和匹配层级，对成本很敏感的中小企业很快计算出这部分的数据、策略指导性价值对成本的节省情况.

在一定的范围内，购买的服务越完善，其团体成体节省越明显，从而增加对HCM SaaS服务的预算，改变了之前在“软件”时代很薄预算的状态。

HCM SaaS产品的分发形式将做大的改变。

SaaS产品的互联网基因及社交媒体、社交网络、移动及电商化对企业的影响，为用户的采购和功能选用提供了线上成交的基因，更易于形成品牌积聚效应和规模性反馈优化效应。这个趋势最终会替代传统软件分发及实施改造的“软件”系统。

HCM本身的产品和技术的发展开始提供PEO/HRO的替代品。

对于雇员少于100人的中小型企业，使用PEO外包端到端人力资源解决方案，包括核心人力资源，员工福利管理，薪资和工人薪酬，招聘，风险和安全管理以及培训和开发自20世纪80年代引入以来一直在迅速增长。

根据LBIS的统计，目前在美国有700多家PEO，它们的总可触达市场预计为1200亿美元。TriNet在外包HR方面建立了大约20亿美元的业务，PEO长期以来一直与薪资和福利管理同步发展，近期来看，他们已将其产品扩展到全套人力资源解决方案上来。但是，PEO的价值从50至100名员工就会出现严重的减弱，对于100人以上的组织，人力资源外包就只限于对管理服务组织（ASO）有些意义。

目前，ADP和Ceridian Dayforce也都有对应的产品。然而，随着产品技术的发展及SaaS化趋势，现在我们看到的是，Zenefits，BambooHR等公司开始为中小型企业市场较小的公司提供真正的HCM技术替代品，而不是外包的优化。长远来看，对于更多的雇主，HCM技术将是比PEO或HRO更好的方式。

传统的供应商开始入局。

任何一个大趋势的开始到真正的点燃，资本和初等创业者入局是不够的，传统的供应商和互联网巨头的入局才说明这块的水深足够于下大船，第一波的互联网如是，第二波的移动互联网如是，企业领域的变革也是如此。

除了Oracle己痛心停止老牌系统并强制卖SaaS版本外，其它的厂商也开始有动作，例如TribeHR被NetSuite收购，还有Ceridian也重新设计Dayforce平台。

对于HCM 厂商，在中小企业领域有机会超越传统任何时期的收入增长速度。我们看到人力资源技术变得更像主流B2B技术的机会，而不像一个分散的利益点市场，做好产品后，中小型企业市场也代表了新增的巨大基数的B2B买家利益。许多报告都声称，他们的购买决策中有高达57％是通过在联系集成商之前进行的其它渠道（如，网络、合作伙伴、熟人关系、泛社交团体）等，他们对传统集成商的信任度很低。

对于供应商，重要的是要了解中小型企业买家与企业买家不同。SMB市场中的公司开始于一个业务问题，然后HR将期望系统化全面解决 - 如果有人力资源团队在场会加速这个共识的达成。买方通常比企业卖方知识少得多，这是一个公平竞争的新场地，利用互联网的新技术和知识可以使供应商能够迅速建立品牌知名度，并以优质内容教育市场，定位可以是厂商品牌互利性加强，用SNS原理生成转介结和客户互推的社交化组织。

对于HCM购买者，记住这一点：与企业同行相比，HR在中小企业市场更多的是完成工作的业务，当SMB客户寻求解决方案时，他们通常不了解人力资源技术供应商领域。SMB客户可能不参加在企业领域经常出现的行业会议，购买过程通常从搜索互联网，查询专业和个人网络，在线访问商业出版物，以及请求转介和检查类似公司的参考资料开始。

请注意，互联网化的SaaS公司在网上的内容足以帮助公司找到正确的解决方案，只有互联网化的SaaS产品是为找到适合公司具体情况的正确解决方案服务的，而不是简单提供其他人正在使用的产品。

对于投资人，直销和大客户在传统的软件服务上的成功，只代表这是一条卖软件的可行性路径，不代表它是一个未来快速规模资本化最正确的路径，保持对规模化的互联网期待和持续投资，直正与互联网全面结合的SaaS化的HCM企业服务有可能在未来变成一个比投资C端更性感的事情。