阿米巴经营企业的考评激励机制包括「员工激励考评」

每个人都喜欢被尊重、被认同、被鼓励、被表扬、被赞美、被信任……

所以，企业激励机制的设置就要围绕着人的本性进行设计。

21世纪的企业竞争，就是人才的竞争，人才竞争背后本质上是机制的竞争。因为每个企业都不缺人才，社会上也到处都是人才，可是我们企业却普遍缺乏发现人才、选择人才、培养人才、使用人才和吸引人才的有效机制。

阿米巴经营模式是一套培养企业内部经营人才的经营管理体系，它的企业激励机制思路与西方人力资源体系的激励机制有很大区别。因为阿米巴经营模式的激励机制是以阿米巴经营会计的数据考核作基础，以阿米巴经营理念为原点的一套科学激励系统。

阿米巴经营激励机制：以心为本

阿米巴经营模式的企业激励机制以心为本，激励着全体员工为了实现物质和精神两方面幸福奋斗，为企业源源不断地输送一批又一批爱业、敬业、乐业的经营人才。

企业激励机制有助于实现各个时期的经营目标，对于企业短中长期经营战略起到催化剂的推动作用。经营者在企业的主要功能就是搭建平台和构建机制，只要建立起长效的激励机制，经营业绩就能持续增长。

但是我们在制定激励机制的时候一定要想到，制定的目标万一实现了呢？小伙伴们可能“一夜暴富”，对他们的成长真的好吗？很多企业都曾经出现优秀业务员的“离职潮”，个别优秀业务员一年获取几十万收入很正常，可因为做了几张“大单”，一年突然赚了几百万甚至过千万的收入，对于一个二十岁左右的业务员真的就是好事？于是，故事开始了，这些优秀的年轻业务员离开平台，辞职出去创业，几个月以后一下子打回原形。然后，当过老板的小伙子郁郁不得志，高不成低不就，再也不想干年薪低于百万的工作，结果，肯定是不如人意了。

这就是以业绩为导向的个人激励机制的负面影响，而且显然对团队的其他同事也不公平，难道一件事情成功真的靠个人能力？公司其它部门，包括后勤的品牌推广、物流配送、财务会计等等同事就没有那么大的价值？任何成功都是一揽子协作工程，单凭一个人是无法屡屡取得成功的。

阿米巴经营模式的企业激励机制要从精神和物质两个维度去制定，所以导入阿米巴经营哲学显得特别重要，员工是企业的过客还是家人？我们要靠价值观去留人，而不是靠高薪酬、高福利去笼络人；我们是一群志同道合的事业人，希望大家把企业当成一辈子的发展平台，而不是骑牛找马的跳板。

所以，精神激励要从员工的职业规划和岗位设计开始，通过科学的设计让员工持续感受到成功的喜悦，不断进步，不断成长；通过合理地提供机会、创造机会，不断得到团队的认可和信任。

员工都喜欢干能够受到表扬的事情，我们把员工的工作内容设计好，让他不断受到鼓励，精神上的激励不断地鞭策他们前进。在不同阶段，我们还要召开团队或者全体员工表彰会，给优秀的员工授予公开的表彰、发奖品或者奖状等，让员工充满成就感、荣誉感和归属感，这些精神激励机制一定要设计好。

阿米巴经营激励机制：重视物质

阿米巴经营模式的物质激励机制也非常重要，虽然精神激励的效果往往比物质激励还好，不过在激励机制设计的时候，我们一定要足够重视物质激励。平时我们可以不强调物质激励，但它的比重往往要大于精神激励的比重，激励方法参考组织和个人绩效考核结果进行短中长期的物质激励，短期激励主要是奖金和提成发放，中期激励主要是晋升和分红发放，长期激励主要是股权、期权和分红等等。

激励机制的制定是一项长期战略，一旦制定就要坚决执行。在制度面前，老板都要低头，否则激励效果就会大打折扣。企业用人，其实就是授权和激励，经营企业不仅仅要法治，更要法制，制度必须高于一切，这样的机制才会高效。

【阿米巴经营】探索经营真谛，用经营把管理做简单，让员工像老板一样思考·决策和行动，自主经营。强企之路：一手理念，一手算盘。

稻盛和夫——世界上唯一缔造两家世界500强、创造世界航空公司最高利润率的商界传奇；阿米巴经营——稻盛和夫纵横商场的超级武器，由企业家而不是学者总结提炼的经营管理模式，华为“班长的战争”、海尔人单合一、韩都衣舍小组制的源头，通过划小核算单元，会计核算体系，内部市场化，赛马平台，”算清帐分好钱”真正实现激励人心，激活组织。